中国航空发动机企业基层员工激励机制研究(2)
技术人员1:给公司制定激励政策的人就一个建议,请将各单位各岗位的职责和工作内容弄清楚后再制定策略,闭门造车写出来的东西从来都是基层员工倒霉!
技术人员2:一个技术人员比工人拿得还低算什么样的高科技企业,还如何研发高性能、高可靠性的发动机?希望公司注重技术人才,提高技术人员的薪酬待遇,不求与行业内相比,但盼望与当地中等收入相当。
通过访谈记录分析,可以发现目前基层员工普遍对薪酬不满意,没有起到激励的作用。生产工人认为目前薪酬福利方面存在大锅饭分配制度消极影响,并且对薪酬设计产生怀疑,存在相对剥夺感。技术人员也对岗位薪酬设计不满意,并且希望公司能够注重技术人才,提高技术员工待遇。
目标绩效方面
⑴调查问卷分析结果。
基层员工个人目标制定参与度不高(图3)。在调查中,个人发展目标大多是单位制定,技术员工占比55.6%,生产工人占比66.91%,管理人员占比48.61%。
图3 基层员工参与个人发展目标
⑵实地访谈与观察记录。
在实地访谈与观察记录中,发现基层员工阐述的与目标绩效相关的访谈记录如下:
管理人员1:工作应合理分配,并按工作效率和工作量来区分?我一天忙得是快崩溃,结果我们办公室另外一个几乎都没有什么事,待遇还比我高很多?太不公平公正。
生产工人3:公司一些小班组长,掌握着工时的分配大权,工作任务分配经常照顾自己的关系人,人为评价机制要改进!
生产工人4:按劳分配,而非按官分配,绩效分配应该和技能挂钩。
通过访谈分析,可以发现公司目前目标绩效方面也存在着激励不足的问题。管理人员认为工作分配不合理,没有公平对待。生产工人则觉得工时分配这边存在不公正现象。
奖惩制度方面
⑴调查问卷分析结果。
依据图4所示,在对企业奖罚制度满意度调查中,技术人员认为“一般”的占57.40%,认为“不满意”的占28.7%,只有13.90%的员工认为“满意”或“非常满意”;生产工人认为“一般”的占44.48%,认为“不满意”的占43.77%,只有11.75%的员工认为“满意”或“非常满意”;基层管理人员认为“一般”的占56.25%,认为“不满意”的占18.41%,有25.34%的员工认为“满意”或“非常满意”。说明技术人员、生产工人认为现行的奖惩制度效果不佳,而管理人员则大多认同目前的奖惩制度,这与其工作性质和考核方式相关。
图4 员工对于企业奖罚制度的满意度
⑵实地访谈与观察记录。
技术人员3:作为一名技术员,我认为评选先进荣誉多考虑年轻技术员工。
生产工人5:建议向生产倾斜,让生产者看得到希望,年度评选先进荣誉应多考虑一线员工!
通过实地访谈与观察记录分析,可以发现基层员工对目前的奖惩制度并不满意,奖惩制度没有起到相应的激励作用。技术员工认为评奖应往年轻技术员工倾斜,生产工人则建议评奖往生产工人倾斜,并且认为公司管理制度贯彻执行不彻底。
培训与开发方面
⑴调查问卷分析结果。
当前的人才培养机制距离基层员工的实际需要尚有很大差距。如图5所示,在对企业人才培养机制满意度调查中,技术人员认为“一般”的占44.39%,认为“不满意”的占29.77%,只有25.84%的员工认为“满意”或“非常满意”;生产工人认为“一般”的占41.28%,认为“不满意”的占37.01%,只有21.71%的员工认为“满意”或“非常满意”;基层管理人员认为“一般”的占45.84%,认为“不满意”的占20.48%,有33.68%的员工认为“满意”或“非常满意”。由此可见,当前的人才培养机制距离基层员工的实际需要尚有很大差距。
图5 员工对企业人才培养机制满意度
⑵实地访谈与观察记录。
管理人员2:管理人员外出培训机会不多,企业内部流程管理不规范,“特事特办”、先办事后补流程的现象频繁,公司各类管理制度不是没有,而是大家都不愿意严格执行,部分领导还带头违反,制度形同虚设!
管理人员3:提升管理水平,打通晋升通道,消除大锅饭,有效反映一个人的效率、价值、创造能力!
生产工人6:工人的上升通道狭窄,待遇相对较低,工作积极性不高。再好的管理,再好的技术,离开了好的执行者(操作者),都是事倍功半,特别是生产企业。因此,建议向生产倾斜,让生产者看得到希望。
文章来源:《锻压技术》 网址: http://www.dyjszzs.cn/qikandaodu/2021/0714/624.html
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